KONSELING KARIR

Judul asli:  Career Counselling (2^nd edition)

Penulis: Robert Nathan & Linda Hil

Jumlah halaman: xx+330

Penerjemah: Helly P.Soetjipto & Sri Mulyantini Soetjipto

Cetakan I: 2012

Penerbit: PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta

ISBN: 978-602-229-065-0

Harga: Rp 70.000.- BELI

Apa yang dipahami dengan istilah “konseling karir” di awal abad ke-21 ini? Sifat pekerjaannya yang lebih cair dan tak dapat diprediksi seperti yang dilihat dewasa ini  telah disertai oleh semakin tingginya tuntutan untuk menyeimbangkan berbagai bagian yang berbeda dari kehidupan kita. Kebutuhan akan keamanan finansial dan emosional belum hilang. Banyak orang masih mencita-citakan kelangsungan pekerjaan dan sebagian masih melihat kemajuan dalam kaitannya dengan promosi menapak ke tingkat yang lebih tinggi di dalam hirarki, terlepas dari  penghematan, restrukturisasi, dan “penundaan” bertahun-tahun. Kemungkinannya adalah bahwa klien yang datang untuk konseling karir telah mengalami beberapa versi “realitas” – mulai dari keamanan pekerjaan sampai syok karena kehilangan pekerjaan, promosi atau pengembangan yang dipercepat, tekanan profitabilitas dengan sumberdaya yang lebih sedikit, dan dihadapkan pada perubahan haluan nilai-nilai korporasi. Pengalaman seberagam itu membutuhkan beberapa keterampilan survival kunci, termasuk kemampuan untuk menempa dan menjaga hubungan baik, komitmen pada dan keterampilan menetapkan tujuan dan fleksibilitas untuk merespon perubahan.

          Ketika perubahan yang ditentukan oleh employer dianggap tidak adil oleh karyawan, banyak yang merespon dengan menuntut, melalui survei karyawan tahunan, kesempatan pengembangan karir yang lebih baik sebagai balasan bagi  “pengembangan karir yang dikelola sendiri” yang diharapkan dari mereka. Di pasar kompetetif, banyak yang disiratkan dari istilah “war on talent” yang dilontarkan oleh McKinsey, ketika employer melihat penyediaan bantuan karir sebagai sebuah cara untuk mendukung tujuan meningkatkan retensi staf yang berharga dan menjadi “employer of choice”, maupun meminimalkan kerusakan reputasi akibat karyawan yang keluar.

          Perubahan-perubahan ini disertai oleh semakin meningkatnya tuntutan akan dukungan karir di titik-titik “transisi karir” kunci, baik oleh employer atas karyawan, maupun oleh individu-individu yang bertindak atas namanya sendiri. Jadi, mulai dari line manager dan profesional sumberdaya manusia, sampai semua yang memberikan bimbingan orang dewasa dan konselor karir independen, semakin banyak orang yang dilihat sebagai “helpers” prospektif dan dilontari pertanyaan-pertanyaan terkait-karir.

          Orang-orang ini bukan konselor karir semata; mereka mempergunakan berbagai keterampilan konseling bersama banyak keterampilan dan tanggung jawab lainnya. Grafik di Bab 1 menunjukkan keberagaman konteks di mana bantuan karir dicari, dan ini semakin banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi yang mempekerjakan karyawan. Jadi, edisi kedua Konseling Karir ini menggunakan satu bab penuh untuk konseling karir di alam organisasi.

          Dua belas tahun terakhir ini telah menyaksikan menjamurnya orang-orang yang tidak menaati kode etik dalam menawarkan bantuan terkait-karir dan keinginan untuk mengembangkan standar etik dan profesional yang jelas. Organisasi-organisasi seberagam the British Association for Counselling and Psychotherapy (BACP), the International Coaching Federation, the Chartered Institute of Personnel, dan Development (CIPD) Forum on Counselling and Career Management, dan the Institute of Adult Guidance semuanya telah menghasilkan kode etik. Minat pada pelatihan konseling karing profesional juga mengalami peningkatan. Kualifikasi pascasarjana di dalam Konseling Karir, seperti MSc yang ditawarkan oleh Birkbeck College, University of London, dianggap sebagai rute ke karir potensial kedua (lihat Lampiran E).

          Tak terhindarkan, orang-orang yang menawarkan bantuan karir diminta untuk membantu untuk beragam isu terkait-arir (lihat definisi konseling karir) selain pertanyaan-pertanyan lebih tradisional yang timbul di bidang konseling karir (lihat Bab 1).

          Banyak di antara contoh-contoh berikut yang didasarkan pada keterampilan-keterampilan survival yang disebutkan di dalam paragraf pertama di atas:

Menempa dan menjaga hubungan baik

• Bagaimana cara membangun jaringan?

• Bagaimana cara “bermitra”?

• Bagaimana cara mengelola “upwards”

Komitmen pada dan keterampilan menetapkan tujuan

• Belajar dan perkembangan – apa yang ditawarkan dan apa yang saya inginkan?

• Bagaimana agar tujuan belajar saya sesuai dengan tujuan karir saya?

• Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan seperti apa yang saya inginkan?

Fleksibilitas untuk merespon perubahan/mengelola ketidakpastian

• Bagaimana cara mengelola perubahan secara efektif?

• Bagaimana cara mentransfer keterampilan?

• Bagaimana cara mengelola pola-pola kerja yang fleksibel?

• Bagaimana cara mendapatkan atau mempelajari-kembali berbagai keterampilan?

• Bagaimana cara “mengelola diri senidri” di mas perampingan pekerjaan?

• Bagaimana memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya?

• Bagaimana cara mengatasi stres yang disebabkan oleh perubahan dan ketidakpastian?

• Bagaimana cara mengelola kerugian?

Self-employment dan kreativitas

• Kewirausahaan – apa yang dimaksud dan bagaimana cara mengembangkannya?

• Bagaimana cara mengekspresikan kreativitas?

• Bagaimana cara menentukan apakah perlu membuat lompatan?

“Pertanyaan-pertanyaan” tersebut bukan hanya wilayah konselor karir. Sebagian dapat ditangani dengan efektif oleh banyak orang lain, termasuk petugas bimbingan, coach, atau mentor. Di tahun-tahun terakhir ini, pertanyaan bagaimana konseling, konseling karir, coaching dan mentoring berbeda atau saling tumpang-tindih satu sama lain adalah sesuatu yang telah kita dengar secara reguler. Potensi kebingungan di pihak praktisi maupun klien menggarisbawahi pentingnya menetapkan batas-batas yang jelas. Praktisi perlu tahu kapan mereka menawarkan konseling karir, bagaimana cara menangani ekspektasi klien dan menjalin kontrak yang tepat dengan klien. Mereka perlu menyadari kapan mereka bekerja di luar lingkup keterampilannya dan siap untuk membuat rujukan yang tepat-guna (Nathan, 2003).

          Jadi, konteks di mana konseling karir terjadi telah berlipat ganda banyaknya, sebanyak orang-orang yang menawarkan, dan didekati untuk menjalani, konseling karir. Terlepas dari, atau mungkin akibat dari, ketidakpastian pasar kerja, banyak klien yang mendekati konselor karir masih mencari “jawaban”. Menurut pengalaman kami, tak peduli betapapun formalnya kontrak yang disepakati itu ditetapkan, keinginan itu akan tetap menanti secara diam-diam. Ini perlu diakui, namun harus ditangani secara hati-hati.

                                                                              

_______________________________________

DAFTAR ISI

PENGANTAR

Bab 1. Pendahuluan

Bab 2. Isu-isu yang Dibawa ke Konseling Karier

Bab 3. Screening, Contracting, Exploring

Bab 4. Memungkinkan Pemahaman Klien

Bab 5. Menggunakan Tes, Kuesioner dan Informasi Pekerjaan

Bab 6. Tindakan, Hasil, dan Akhir

Bab 7. Konseling Karir di dalam Organisasi

Bab 8. Tantangan-tantangan Profesional bagi Konselor Karier

Bab 9. Self-Management untuk Konselor Karier

Lampiran A   Pedoman Tes

Lampiran B   Rencana Tindakan

Lampiran C   Sumber-sumber Infomasi Pekerjaan

Lampiran D   Penggunaan Software untuk Mendukung Konseling Karier

Lampiran E   Pelatihan

Lampiran F   Jurnal-jurnal yang Relevan

Lampiran G   Organisasi-organisasi yang Berguna

Lampiran H   Latihan-latihan Konseling Karir